影響選人用人公信度的因素分析和對策建議

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我們黨在推進(jìn)干部人事制度改革中十分重視選人用人的公信度，通過(guò)不斷總結經(jīng)驗，取得了許多重要成果。但也要看到，選人用人公信度與人民群眾的期待還存在一定的差距。因此，各級黨委和組織部門(mén)既要對選人用人工作有一個(gè)正確的估價(jià)，也要客觀(guān)分析影響選人用人公信度的各種因素，積極采取應對措施，不斷提高選人用人質(zhì)量和水平。

　　一、影響選人用人公信度的因素分析

　　選人用人公信度，是指社會(huì )公眾對黨委和組織部門(mén)干部選任工作及其結果所具有的心理認同感和滿(mǎn)意程度。當前，影響選人用人公信度的因素很多，已不再是單一的對干部選任工作本身的看法，各級領(lǐng)導干部的現實(shí)表現、干部選任工作環(huán)境、民主政治改革進(jìn)程、干部群眾心態(tài)等都會(huì )對選人用人的評價(jià)起到不同程度的作用。

　　從主觀(guān)認識上來(lái)分析，少數干部“官本位”思想嚴重、權力觀(guān)扭曲是影響選人用人公信度的內在因素。在我國幾千年的封建社會(huì )里，人們崇尚的是“學(xué)而優(yōu)則仕”。當今社會(huì )，“官本位”的價(jià)值觀(guān)仍在一些人的頭腦中根深蒂固。少數干部把官位、官級當作“命根子”，為了滿(mǎn)足“提拔重用”的心理需要和現實(shí)需求，不擇手段，阿諛?lè )畛校?ldquo;跑官要官”，甚至“掏錢(qián)買(mǎi)官”。有的領(lǐng)導干部尤其是“一把手”把“官位”看作是權力的象征，是正確意見(jiàn)的化身，在選人用人上搞“家長(cháng)制”，個(gè)人說(shuō)了算;有的缺乏群眾觀(guān)念、甚至不相信群眾，對擴大干部工作中的民主顧慮重重，怕泄秘密、怕出漏子，往往在形式上聽(tīng)取了群眾意見(jiàn)，實(shí)際上還是個(gè)人說(shuō)了算;有的放松了主觀(guān)世界的改造，在用人上奉行市場(chǎng)經(jīng)濟交換原則，乘大權在握時(shí)，以官職作籌碼，“公權”私化牟取個(gè)人利益。一些領(lǐng)導干部在權力觀(guān)上的扭曲，必然給這個(gè)地方的用人風(fēng)氣和用人環(huán)境帶來(lái)嚴重的損害。

　　從制度體系建設來(lái)分析，干部制度不完善、措施不配套是影響選人用人公信度的制約因素。近年來(lái)，從中央到地方陸續出臺了一系列干部工作制度，但是制度的閉合性還不夠嚴密,缺少配套措施,不能做到以制度的完整性來(lái)保證選人的科學(xué)性。如初始提名由誰(shuí)提名、在什么范圍提名、如何落實(shí)提名責任等要求不明確;民主推薦、民主評議、公示制、票決制的范圍和方式亟待改進(jìn);選舉制度公開(kāi)性、透明度不夠，存在尊重選舉人意志不夠的問(wèn)題;由于缺乏崗位職責規范和任期目標，對不同類(lèi)型干部實(shí)績(jì)的考核沒(méi)有明確標準，是否稱(chēng)職、勝任，難以作出令人信服的評價(jià)，導致干部正常退出缺乏評定標準，使許多相形見(jiàn)絀的干部甚至是群眾公認度不高、反映較差的干部因缺乏手段難以調整下來(lái)。干部選拔任用工作各個(gè)環(huán)節的責任主體、責任內容缺乏科學(xué)界定，用人失察失誤責任追究缺乏制度保證;引咎辭職、責令辭職雖有要求，但各地執行寬嚴不一，等等。選人用人制度體系設計的不完善、不配套，影響干部選拔任用工作的質(zhì)量和效果。

　　從干部選任過(guò)程上來(lái)分析，程序不規范、民主質(zhì)量不高是影響選人用人公信度的關(guān)鍵因素。程序是實(shí)現民主和監督的必要載體，是規范用人行為的基本依據。沒(méi)有嚴密的程序，干部選拔任用工作就失去了權威性、嚴肅性和公正性，但在實(shí)踐中，不按程序行事的現象還比較嚴重。有的圖省事，對一些必要程序沒(méi)有執行到位，甚至不執行，造成程序缺位;有的顛倒程序，轉移群眾視線(xiàn)，造成程序錯位;有的搞個(gè)人內定，協(xié)調在前，過(guò)程在后，造成程序越位。長(cháng)期以來(lái)，由于過(guò)于強調干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的誤區，不少群眾對干部工作缺乏了解，甚至造成誤解。在選拔形式上，由于有限競爭、公開(kāi)選拔沒(méi)有形成常態(tài)化。而常規形式選拔干部中群眾“四權”往往落實(shí)不夠，導致干部工作信息不對稱(chēng)，影響群眾參與熱情;有的即使采取民主方式，質(zhì)量也不高。在民主推薦環(huán)節，有的雖然邀請了一定層次的干部代表和群眾代表參加，但由于對被推薦和測評對象、推薦職位缺乏深入了解，造成隨意投票和盲目投票現象較為普遍。有的民主推薦、民主測評結果不公開(kāi)、不透明、考察結果不適度反饋，被群眾視為假民主。以上種種程序上不規范和民主質(zhì)量不高的現象，影響人們對選人用人的客觀(guān)評價(jià)。

　　從客觀(guān)環(huán)境上來(lái)分析，社會(huì )引導不力、評價(jià)主體認識上的偏差是影響選人用人公信度的外在因素。從輿論環(huán)境看，當前，少數媒體缺乏社會(huì )責任感，對發(fā)生在個(gè)別干部身上的腐敗現象認識偏頗，不深入調查分析領(lǐng)導干部蛻變的原因，肆意炒作，放大了負面影響。從人文環(huán)境上看，少數干部功利思想嚴重，不能正確對待升降去留，如與個(gè)人愿望相背，便把氣出在組織身上;少數群眾對干部調整任用總是帶“有色眼鏡”，認為凡提拔“必有關(guān)系”，凡交流“必有問(wèn)題”，種種猜疑和議論造成上下評價(jià)不一致;少數群眾把發(fā)生在少數干部身上的腐敗案件、官員特權等個(gè)別行為放大到整個(gè)干部選拔任用工作中，某個(gè)干部出了問(wèn)題，就認為是干部選拔任用工作出了問(wèn)題;少數群眾因改革進(jìn)程中的社會(huì )分配不公等原因，對改革發(fā)展的心理承受力不足，存在“仇官”、“仇富”心態(tài)，把個(gè)人遇到的矛盾和困難發(fā)泄到干部選任工作上，認為這個(gè)社會(huì )上的人都沒(méi)選好。同時(shí)，有的地方黨委政府為了便于推進(jìn)工作，讓組織部門(mén)過(guò)多地承擔了一些社會(huì )關(guān)注度較高的管理責任，處在矛盾的焦點(diǎn)上，發(fā)生在個(gè)別單位個(gè)別干部身上的工作失誤，也被責怪到組織部門(mén)身上，影響了組織部門(mén)的公信力。

　　二、提高選人用人公信度的對策建議

　　堅持以教育培訓為根本，引導廣大干部樹(shù)立正確的權力觀(guān)。只有不斷加強領(lǐng)導干部的權力觀(guān)、地位觀(guān)、利益觀(guān)、政績(jì)觀(guān)教育，解決好思想認識問(wèn)題，才能在履行職權過(guò)程中，把正確行權外化為自覺(jué)行動(dòng)，主動(dòng)接受群眾監督，增強拒腐防變的免疫力。要加強正面教育，著(zhù)重抓好領(lǐng)導班子成員和組工干部的教育，不斷增強執行《干部任用條例》的法規意識、紀律意識和接受監督的意識，以好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人;對新進(jìn)領(lǐng)導班子成員特別是主要領(lǐng)導和組織人事部門(mén)負責人，及時(shí)進(jìn)行干部選拔任用工作法規的專(zhuān)題教育培訓;對新任職的干部，上級組織部門(mén)負責同志要與他們談話(huà)，明確提出學(xué)習貫徹黨的干部工作法規和執行組織人事紀律的各項要求和規定;要加強黨員干部警示教育，落實(shí)提醒談話(huà)制度，打好預防針，提高免疫力。要時(shí)刻警惕干部選拔任用工作中的苗頭性、傾向性問(wèn)題，從思想深處找原因，尋對策，始終做到全面識人、公正選人。

　　堅持以擴大民主為取向，進(jìn)一步深化干部人事制度改革。選人用人中的民主程度與公信度是成正比的。干部工作的透明度越高、民主化程度越高，干部群眾對選人用人的認可度和滿(mǎn)意度就越高。提高選人用人公信度，必須把擴大民主作為基本方向和工作重點(diǎn)，把人民群眾的有序政治參與貫穿干部選拔任用的全過(guò)程。一是在推薦上要突出群眾性。在民主推薦和民主測評前，設置干部述職演講和組織介紹程序，提高推薦和測評結果的客觀(guān)公正度;程序設計上，完善會(huì )議投票推薦和個(gè)別談話(huà)推薦相互印證的具體辦法;結果分析上，綜合考慮得票情況同干部的日常表現、工作實(shí)績(jì)、監督部門(mén)反饋的信息，相互印證，防止簡(jiǎn)單地以票取人。測評范圍上，注重向服務(wù)對象、基層單位延伸，廣泛地了解群眾的認可度;測評內容上，合理確定不同測評主體的評價(jià)結果在民主測評中的權重。二是在考察上要堅持公開(kāi)性。完善考察預告制，通過(guò)適當方式，向擬推薦考察人選所在系統、部門(mén)和單位預告職位要求、人選條件、任職資格和考察方法，落實(shí)群眾監督權;推行差額考察，落實(shí)群眾選擇權;改進(jìn)考察方法，廣泛了解考察對象工作圈、社交圈和生活圈情況。三是在醞釀上要注重規范性。在醞釀干部人選時(shí)，主要領(lǐng)導要充分尊重班子成員意見(jiàn)特別是對人選的不同意見(jiàn)，對人選有異議，可按照有關(guān)程序調整擬任人選，不得臨時(shí)提出和議定沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主推薦和組織考察的人選，更不得先上會(huì )討論決定，再補辦有關(guān)手續和材料。四是在決策上要體現民主性。干部任免必須經(jīng)過(guò)常委會(huì )集體研究決定。建立常委會(huì )研究干部預告制，使每一位決策者都能夠有準備地充分發(fā)表自己的意見(jiàn);同時(shí)，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會(huì )的選任辦法，拓寬用人視野;全面實(shí)行票決制，采取無(wú)記名投票的方式對擬任人選進(jìn)行表決，減少和避免用人失誤;發(fā)揮全委會(huì )的作用，重要干部的任免由全委會(huì )審議表決，加快形成民主、科學(xué)的用人決策機制。

　　堅持以完善機制做保障，推進(jìn)干部選拔任用工作科學(xué)化制度化規范化。制度建設具有長(cháng)期性、根本性。必須按照科學(xué)化、民主化的要求，進(jìn)一步完善選人用人的制度體系和運作機制。一是要規范初始提名權制度。按照崗位、職能的特點(diǎn)，界定推薦提名范圍，解決哪些職務(wù)崗位以何種方式提名，在哪些人中提名，以及由哪些人提名的問(wèn)題;改進(jìn)推薦提名方式，繼續探索對重要崗位干部人選產(chǎn)生實(shí)行“兩輪推薦”的辦法，嚴格推薦提名程序，探索實(shí)名推薦制度，使干部提名的過(guò)程更公開(kāi)，責任更明確。二是建立動(dòng)態(tài)的干部綜合評價(jià)機制。全面客觀(guān)地考核評價(jià)干部，是提高選人用人公信度的客觀(guān)依據。要按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，制定綜合評價(jià)干部的具體標準;實(shí)行經(jīng)常性考核，注重發(fā)揮考核結果的激勵作用，把干部干事創(chuàng )業(yè)的熱情凝聚到科學(xué)發(fā)展上來(lái)。三是促使競爭性選拔工作常態(tài)化。競爭性選拔就是變“伯樂(lè )相馬”為“賽場(chǎng)選馬”。要按照“人崗相適”的要求，大力推行公開(kāi)選拔、競爭上崗、輪崗交流等制度，積極探索公推公選、差額選任等形式，不斷提高競爭性選拔領(lǐng)導干部的比例，逐步形成由不同的選拔方式構成的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。四是完善干部“能下”的正常退出機制。健全領(lǐng)導干部試用期制，試行試用期間暫不辦理編制、行政、工資手續等制度，跟蹤考察，試用期滿(mǎn)后視考核情況安排使用;完善領(lǐng)導干部任期制，探索制定任滿(mǎn)干部的安置或任期內不稱(chēng)職干部的退出辦法;著(zhù)力構建組織考核、領(lǐng)導評價(jià)、群眾評判、輿論監督相結合的不稱(chēng)職、不勝任現職干部的認定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導職務(wù)、離崗學(xué)習、提前退休等多種方式，加大對不稱(chēng)職、不勝任現職干部的調整力度。

　　堅持以懲防結合為手段，深入整治用人上的不正之風(fēng)和腐敗現象。緊緊抓住干部選拔任用工作中的突出問(wèn)題，完善監督機制，加強對關(guān)鍵人、關(guān)鍵環(huán)節、關(guān)鍵部門(mén)的監督。一是突出抓好領(lǐng)導干部用人權的監督。重點(diǎn)要建立黨委選拔任用干部“一報告兩評議”制度，規定各級黨委常委會(huì )每年要向全委會(huì )定期報告履行崗位職責和貫徹執行《干部任用條例》的情況，由全委會(huì )(擴大會(huì ))對貫徹執行《條例》情況和選拔任用干部情況分別進(jìn)行評議。二是完善干部選任監督體系。健全組織部門(mén)內部監督制衡機制，合理劃分職責，明確工作程序，形成系統內部相互制約的監督格局;切實(shí)發(fā)揮干部監督工作聯(lián)席會(huì )議制度成員單位和干部監督員隊伍的作用，全面收集擬任對象有關(guān)情況，通過(guò)聯(lián)合審查，提高識人準確度;切實(shí)發(fā)揮黨內監督、群眾監督、輿論監督和社會(huì )監督的作用，實(shí)現對選人用人工作的全方位監督。三是加大失察失誤責任追究力度。落實(shí)好干部選拔任用工作全程記實(shí)制度，為干部選拔任用工作提供責任追究依據。加大監督檢查力度，及時(shí)糾正違規行為。