淺論LMX領(lǐng)導理論及其應用前景

　　傳統的領(lǐng)導理論包括領(lǐng)導特質(zhì)理論、領(lǐng)導行為理論和權變理論。特質(zhì)理論研究一個(gè)成功的領(lǐng)導者所應具備的個(gè)性及素質(zhì)特征，行為理論則研究其行為風(fēng)格以及不同的風(fēng)格對績(jì)效的不同影響。權變理論可以說(shuō)是對上述兩種理論的深入發(fā)展，但它更關(guān)注領(lǐng)導與情景的二元互動(dòng)。雖然這三種理論在內容上存在很大的差異，但它們都遵循著(zhù)同一種研究假設—ALS(average leadership style)假定，即認為領(lǐng)導者以同樣的方式對待其所有下屬。

　　LMX理論及其研究成果

　　LMX(Leader-Member Exchange，領(lǐng)導一成員交換)理論的出現可以說(shuō)是對ALS假定的突破。它認為現實(shí)中的領(lǐng)導者會(huì )區別對待不同部屬，并依據關(guān)系的親密程度區分為“圈內部屬”(in-group)和“圈外部屬”(out-group)。其中，圈內部屬與領(lǐng)導的接觸更頻繁，因此將獲得更多的自信、關(guān)注以及資源承諾，承擔更高的工作責任感，并且更容易被領(lǐng)導評估為高績(jì)效的工作者。圈外人員則是指一般意義上的員工，他們與領(lǐng)導的關(guān)系局限于正常的工作范圍以?xún)�，所得到的信任和資源承諾也低于圈內部屬。

　　LMX理論最早是由Graen和Dansereau(1975)提出，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了較為完整的理論體系。其研究成果主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　闡明了LMX理論的內在機理。它認為角色作為“在特定的結構中，處于特定的位置時(shí)，所能執行的職能”的集合，其實(shí)質(zhì)是由既定規范衍生出的一組期望;角色的確定是期間性的，即需要經(jīng)歷角色獲得、角色扮演以及角色習慣化三階段，在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導者會(huì )從不同角度對下屬進(jìn)行評估，最后形成較穩定的認知;而與此同時(shí)，領(lǐng)導與部屬的關(guān)系也就相對穩定下來(lái)。后來(lái)，社會(huì )交換理論被引入，立足于人類(lèi)追求報酬和避免懲罰的動(dòng)機，并把人們之間的互動(dòng)行為看成是一種計算得失的理性行為。領(lǐng)導與部屬之間的關(guān)系分別隸屬于兩類(lèi)不同的社會(huì )交換關(guān)系，一種是經(jīng)濟性交換，即部署按雇傭合同的安排提供貢獻，領(lǐng)導則按雇傭合同的安排提供報酬;另一種是社會(huì )性交換，即除了雇傭合同規定的內容以外，領(lǐng)導與部屬之間還存在信任、忠誠、支持等情感方面的聯(lián)系。

　　探討了LMX對組織的影響。LMX對組織的影響主要體現在它對領(lǐng)導和部屬的態(tài)度及行為的影響方面。Dockey和Steiner(1990)認為L(cháng)MX水平與領(lǐng)導部屬間的溝通效率之間存在正相關(guān)關(guān)系，Wayne和Green(1993)認為L(cháng)MX水平越高，部屬越容易采取組織公民行為。Green等人(1996)認為L(cháng)MX水平與部屬工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，Sparrowe和Liden(1997)描述了LMX水平與部屬的決策質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系，Gerstner和Day(1997)等人的研究則證明了LMX水平與工作績(jì)效和情境績(jì)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

　　辨識出了影響LMX的因素。影響LMX的因素來(lái)自于三個(gè)方面：領(lǐng)導者的特征、部屬的特征以及組織文化等因素。其中比較重要的有領(lǐng)導與部屬的一致性，包括領(lǐng)導和部屬的能力相似性、權力需要的一致性和性別的一致性;另外部屬的年齡、能力以及個(gè)性特征也會(huì )對LMX水平產(chǎn)生影響;Stephen等人(1996)還考察了地理及組織方面的因素以及它們對LMX的影響。

　　確定了LMX的測量模型。目前常用的測量模型有LMX-7量表和LMX-MDM量表兩種，它們都采取了雙向測量的方法，即針對領(lǐng)導的L-LMX和針對部屬的M-LMX，其結果也都采用Linkert5點(diǎn)量表格式。我國學(xué)者王輝和牛雄鷹(2004)在我國環(huán)境下進(jìn)一步發(fā)展了LMX—MDM量表，構建了18題目量表。

　　LMX理論的應用前景

　　LMX理論對組織的實(shí)際運行有著(zhù)深刻的影響，為此，在今后的實(shí)踐中，組織應改善組織慣性，提高績(jì)效水平。

　　了解現有的LMX水平及成因，改善個(gè)體行為。對領(lǐng)導者而言，可以依據關(guān)系的不同將其下屬區分為“圈內部屬”和“圈外部屬”，然后透視當前結果的成因，并思考這些因素是否基于自己的偏好以及這樣的偏好是否會(huì )影響部門(mén)的決策效率。對部屬而言，通過(guò)衡量自己是“圈內部屬”還是“圈外部屬”及其歷史成因，他可以進(jìn)一步加深與領(lǐng)導之間的情感聯(lián)系;或者實(shí)現從“圈外部屬”向圈內部署的角色轉換，獲得更好的績(jì)效評估以及更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

　　完善組織設計，提高LMX水平。較高的LMX水平會(huì )對員工滿(mǎn)意度、溝通效率、企業(yè)公民行為和工作績(jì)效等多項內容產(chǎn)生正面的影響，因此組織應該通過(guò)完善組織設計來(lái)提高LMX水平。在借助LMX-7量表和LMX-MDM量表對現有的LMX水平進(jìn)行測量的基礎上，增進(jìn)領(lǐng)導部屬間的相互理解，提高雙方的一致性程度;通過(guò)開(kāi)展領(lǐng)導力培訓和員工培訓，提高領(lǐng)導和部屬能力匹配程度;另外還可以通過(guò)塑造以信任、尊重和支持為導向的企業(yè)文化以及真誠、開(kāi)放和平等的組織氛圍，提高組織LMX水平。