2020年韶關(guān)學(xué)院專(zhuān)插本專(zhuān)業(yè)課考試大綱人力資源管理
2020-02-01 13:58:14網(wǎng)絡(luò )整理
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普通高等學(xué)校本科插班生（又稱(chēng)專(zhuān)插本）招生考試是由專(zhuān)科畢業(yè)生參加的選拔性考試。高等學(xué)校根據考生的成績(jì)，按照已確定的招生計劃，德、智、體全面衡量，擇優(yōu)錄取。因此，本科插班生考試應有較高信度、效度、必要的區分度和適當的難度。
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總體要求：要求考生在了解和掌握人力資源管理基本概念、基本理論知識的基礎上，掌握人力資源規劃、職業(yè)生涯設計、職位分析；人員招聘、員工培訓與開(kāi)發(fā)、員工激勵、績(jì)效管理、薪酬福利設計與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項人力資源管理活動(dòng)的基本內容、工作流程及相關(guān)技術(shù)方法。
第一章人力資源與人力資源管理概述
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�、湃肆Y源具有的主要特征
�、迫肆Y源管理的含義、功能及目標。
�、侨肆Y源管理的基本職能，各職能之間的關(guān)系。
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�、耪莆杖肆Y源、人力資源管理的相關(guān)概念。
�、屏私馊肆Y源管理的基本職能以及各職能之間的關(guān)系。
�、橇私鈶鹇孕匀肆Y源管理的含義和基本特征。
第二章人力資源管理的理論基礎
⒈考試內容
�、偶罾碚摷盎緝热�。
�、迫肆Y源管理環(huán)境的劃分和辨別。
�、侨肆Y源管理的內、外部環(huán)境因素構成。
⒉考試要求
�、帕私馊诵约僭O相關(guān)理論。
�、普莆占畹幕具^(guò)程及基本激勵理論。
�、橇私馊肆Y源管理環(huán)境的類(lèi)別及基本構成。
第三章人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)
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�、湃肆Y源管理者和人力資源管理部門(mén)承擔的主要工作。
�、迫肆Y源管理的基本責任。
�、侨肆Y源管理部門(mén)的績(jì)效評價(jià)。
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�、帕私夤芾碚叩慕巧皯邆涞幕炯寄�。
�、屏私馊肆Y源管理者和人力資源管理部門(mén)承擔的基本活動(dòng)和任務(wù)。
�、橇私馊肆Y源管理部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效。
第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型
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�、怕毼环治龅幕靖拍�、意義和作用。
�、坡毼环治龅幕静襟E及方法。
�、锹毼徽f(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要點(diǎn)及基本事項。
�、葎偃嗡刭|(zhì)及勝任素質(zhì)模型的基本概念。
⒉考試要求
�、帕私饴毼环治龅暮x、目的和作用。
�、普莆章毼环治龅木唧w實(shí)施的時(shí)機、步驟及方法。
�、钦莆章毼徽f(shuō)明書(shū)的主要內容和編寫(xiě)要點(diǎn)。
�、攘私鈩偃嗡刭|(zhì)模型建立的一般方法。
第五章人力資源規劃
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�、湃肆Y源規劃的概念和主要內容。
�、迫肆Y源規劃的基本程序。
�、侨肆Y源的需求和供給預測需要考慮的主要因素。
�、热肆Y源需求和供給預測的主要方法。
⒉考試要求
�、帕私馊肆Y源規劃的含義、內容以及與人力資源管理其他職能的關(guān)系。
�、普莆杖肆Y源需求、供給預測和平衡的基本方法和步驟。
第六章員工招聘
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�、耪衅负瓦x拔錄用的含義。
�、普衅腹ぷ鞯闹饕绦�。
�、莾�、外部招聘渠道的利弊分析。
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�、帕私庹衅傅暮x及意義。
�、普莆照衅腹ぷ鞯囊话愠绦蚝吐氊煼止�。
�、窃谡莆照衅傅闹饕篮头椒ɑA上，對比內部招聘與外部招聘的利與弊。
�、攘私鈫T工甄選的含義、標準、程序和基本工具。
第七章職業(yè)生涯規劃與管理
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�、怕殬I(yè)生涯和職業(yè)生涯管理的基本概念。
�、坡殬I(yè)生涯規劃與人力資源其他管理職能之間的關(guān)系。
�、锹殬I(yè)生涯規劃的設計與管理。
⒉考試要求
�、帕私饴殬I(yè)生涯規劃與職業(yè)生涯管理的含義和意義。
�、屏私饴殬I(yè)生涯規劃與管理的基本理論。
�、钦莆章殬I(yè)生涯規劃的步驟和程序。
�、攘私饴殬I(yè)生涯發(fā)展階梯及職業(yè)生涯管理的方法。
第八章培訓與開(kāi)發(fā)
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�、排嘤柵c開(kāi)發(fā)的概念與意義。
�、婆嘤柵c開(kāi)發(fā)的基本步驟。
�、桥嘤栃枨蠓治龅闹饕獌热�。
�、扰嘤柵c開(kāi)發(fā)的主要方法。
⒉考試要求
�、帕私馀嘤柵c開(kāi)發(fā)的含義及與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系。
�、普莆张嘤栃枨蠓治�、培訓設計、實(shí)施、轉化、評估等具體實(shí)施流程。
�、钦莆张嘤柵c開(kāi)發(fā)的主要方法，對比在職培訓和脫產(chǎn)培訓的利與弊。
第九章績(jì)效管理
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�、趴�(jì)效和績(jì)效管理的基本含義。
�、瓶�(jì)效管理的基本流程。
�、强�(jì)效指標設計的一般原則。
�、瓤�(jì)效考核的主要方法。
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�、帕私饪�(jì)效管理的含義及對組織的意義。
�、普莆湛�(jì)效管理的基本環(huán)節和各環(huán)節的主要內容。
�、钦莆湛�(jì)效考核的主要方法，如目標管理法、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡計分卡、標桿管理法等。
第十章薪酬管理
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�、判匠旯芾淼暮x。
�、茊T工薪酬的一般構成。
�、切匠暝O計的基本思路。
⒉考試要求
�、帕私庑匠甑暮x和功能，了解薪酬管理的含義及影響薪酬管理的主要因素。
�、普莆栈拘匠旰涂勺冃匠甑臉嫵�。
�、钦莆招匠暝O計的基本思路和方法。
�、攘私飧＠慕M成，福利管理的主要內容及發(fā)展趨勢。
第十一章員工關(guān)系管理
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�、艈T工關(guān)系的含義。
�、苿趧�(dòng)爭議及處理程序。
�、莿趧�(dòng)保護的基本內容。
⒉考試要求
�、耪莆談趧�(dòng)關(guān)系的構成，勞動(dòng)合同管理的主要內容。
�、钦莆談趧�(dòng)爭議處理的基本程序。
�、橇私鈩趧�(dòng)保護的基本內容。
Ⅲ.考試形式及試卷結構
一、考試形式
閉卷、筆試。試卷滿(mǎn)分為100分，考試時(shí)間為120分鐘。
二、試卷題型比例
不定項選擇題：約占30%；
判斷題：約占10%；
名詞解釋題：約占10%；
簡(jiǎn)答題：約占35%；
案例分析題：約占15%。
三、試卷題型示例及答案
1、不定項選擇題：每小題2分
現實(shí)的人力資源不包括：（B）
A.未成年就業(yè)人口B.失業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口
2、判斷題：每小題1分
人力資源“水池”模型是從人員出發(fā)來(lái)預測內部人員供給的。（×）
3、名詞解釋題：每小題4分
信度：
答：指測試的可靠程度和客觀(guān)程度，即測試的一致性（2分）。也指方法不受隨機誤差干擾的程度（1分），簡(jiǎn)單說(shuō)就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度（1分）。
4、簡(jiǎn)答題：每小題分值略有不同，8分左右
簡(jiǎn)述影響企業(yè)招聘活動(dòng)的因素有哪些？（9分）
答：（每小點(diǎn)1.5分，無(wú)簡(jiǎn)要闡述則只得1分）
外部因素：
�。�1）國家的法律法規。招聘必須遵守勞動(dòng)法律法規，比如勞動(dòng)法等等。
�。�2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給大于需求時(shí)，企業(yè)招聘會(huì )比較容易，反之，則比較困難。
�。�3）競爭對手。若企業(yè)招聘政策和競爭對手存在差距，則會(huì )影響企業(yè)的吸引力，使招聘困難。
內部因素：
�。�4）企業(yè)自身的形象。企業(yè)在社會(huì )中的形象越好，對招聘越有利。
�。�5）企業(yè)的招聘預算。預算越充足，招聘的方法及范圍的選擇會(huì )更靈活。
�。�6）企業(yè)的政策。比如有的企業(yè)更傾向于外部招聘，有的則更傾向于內部招聘，這與企業(yè)的相關(guān)政策有關(guān)。
5、案例分析題：每題13分
績(jì)效面談之爭
看完客戶(hù)服務(wù)部員工李小茹發(fā)來(lái)的郵件，人力資源經(jīng)理李若蘭感到無(wú)地自容。
李小茹向HR投訴：每月都要做績(jì)效考核，但從來(lái)就沒(méi)見(jiàn)考核結果起過(guò)作用，對自己的工作質(zhì)量提升沒(méi)有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理吳靜的績(jì)效面談為例，認為這純粹是浪費時(shí)間。
原來(lái)，2006年2月21日上午，客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理吳靜把長(cháng)達幾頁(yè)的績(jì)效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績(jì)效考核周期，要求員工在兩天內填好并上交給她。同時(shí)，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開(kāi)始實(shí)施每月的考核結果與年度的獎金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。
第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結果卻讓她非常為難：?jiǎn)T工自評全都在80分以上！這意味著(zhù)，部門(mén)員工的績(jì)效表現均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強制分布原則：每個(gè)部門(mén)只有20%的員工得優(yōu)。
吳靜根據月初制定的KPI指標，逐一對7名員工進(jìn)行了評分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績(jì)效面談。
由于在過(guò)去，考核結果并沒(méi)有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結果的應用，績(jì)效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對上司的評分沒(méi)意見(jiàn)，就干脆把績(jì)效面談這個(gè)流程也省掉了。
但這一次，卻因為李小茹的面談，讓吳靜尷尬得差點(diǎn)下不了臺。李小茹主動(dòng)找吳靜要求面談時(shí)，吳靜是有心理準備的，因為入職4個(gè)月的李小茹的績(jì)效評分在最近三個(gè)月都不是非常理想，這個(gè)月吳靜給了她一個(gè)最低分。
李小茹非常坦誠的問(wèn)她的上司：這個(gè)月她的KPI指標完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個(gè)客戶(hù)的投訴，得了部門(mén)的最低分，她心里非常難過(guò)。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？
面對充分準備的李小茹，缺乏績(jì)效面談準備的吳靜顯得手足無(wú)措，一時(shí)無(wú)言以對。她只是簡(jiǎn)單地安慰李小茹，她會(huì )考慮下一個(gè)月度調低對她的考核指標，幫助她把工作做得更好，也會(huì )動(dòng)員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調整考核指標、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。
李小茹對吳靜的態(tài)度感到不滿(mǎn)，認為自己在這種情況下非常無(wú)助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導性的幫助。但吳靜的答復，對她沒(méi)有任何價(jià)值。她認為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。她再次直截了當地問(wèn)吳靜：怎樣幫助自己改善績(jì)效？
“由于吳靜缺乏對這方面的準備及經(jīng)驗，只是簡(jiǎn)單地以調低績(jì)效考核指標來(lái)敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會(huì )給員工帶來(lái)一定的危機感。”李若蘭說(shuō)。
感到異常無(wú)助的李小茹，把績(jì)效面談的情況及結果以郵件的方式告訴了HR經(jīng)理李若蘭，對公司的績(jì)效考核目的及直接上司的績(jì)效面談方式均提出了質(zhì)疑。
閱讀案例回答：
1、在對下屬的績(jì)效管理中，作為直線(xiàn)管理者的吳靜應做哪些工作？（5分）
答（1）和員工一起制定其績(jì)效考核目標，包括績(jì)效考核指標、績(jì)效標準及達成的時(shí)間等；
�。�2）在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，對下屬進(jìn)行績(jì)效輔導、咨詢(xún)和溝通；
�。�3）對下屬在績(jì)效考核周期的表現進(jìn)行觀(guān)察和記錄，收集績(jì)效信息；
�。�4）考核期結束時(shí)，對下屬績(jì)效進(jìn)行考核；
�。�5）與下屬就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談和總結，幫助下屬制定下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃；
2、在對下屬李小茹進(jìn)行績(jì)效反饋面談時(shí)，吳靜作為客服部經(jīng)理，應該做哪些準備？（3分）
答（1）選擇適當的面談時(shí)間和地點(diǎn)；
�。�2）熟悉下屬的相關(guān)資料。包括其教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)，職務(wù)，業(yè)績(jì)等等；
�。�3）計劃好面談的程序和進(jìn)度；
33、在對下屬李小茹進(jìn)行績(jì)效反饋面談時(shí)，吳靜作為客服部經(jīng)理，在面談過(guò)程中應注意什么？（5分）
答（1）績(jì)效反饋應當及時(shí)；
�。�2）績(jì)效反饋要指出具體的問(wèn)題；
�。�3）績(jì)效反饋要指出問(wèn)題出現的原因；
�。�4）績(jì)效反饋不能針對人；
�。�5）要注意績(jì)效反饋時(shí)說(shuō)話(huà)的技巧；
Ⅳ.參考書(shū)目
�、佟度肆Y源管理概論（第三版）》董克用主編2015年中國人民大學(xué)出版社
�、凇度肆Y源管理》趙曙明主編，電子工業(yè)出版社
�、邸度肆Y源管理》[美]加里.德斯勒主編，最新版，中國人民大學(xué)出版社
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